En la era de trabajo actual, el liderazgo femenino todavía es cuestionado, al igual que sus capacidades y habilidades para tomar decisiones estratégicas para la empresa.
En este artículo analizaremos qué acciones se pueden llevar a cabo para evitar la fuga de talento femenino y evitar que sus grandes aportes se pierdan en los prejuicios y sesgos tradicionalistas por la diferencia de género.
Soluciones para frenar la fuga de talento del liderazgo femenino
Es hora de pensar con un sentido más crítico y evaluar cómo las estrategias de la fuerza laboral, la flexibilidad y el trabajo independiente pueden empoderar a las mujeres.
A continuación, te presentamos las tres maneras en que los líderes empresariales pueden tomar medidas para guiar el camino hacia el liderazgo femenino dentro de sus organizaciones.
- Tener metas claras
Para experimentar los grandes beneficios de un equipo con diversidad de género, la responsabilidad tiene que comenzar desde arriba. Las compañías que sostienen la bandera de la diversidad como una prioridad tienen los objetivos bien claros y responsabilizan a sus líderes de la medición y revisión de esas metas. Esto se convierte en parte de la evaluación de su desempeño.
Para lograr que esto se cumpla, deberían hacer lo siguiente:
- Hacer que la contratación y promoción de la mujer sea una prioridad estratégica del negocio.
- Establecer objetivos de métricas, publicar resultados, discutirlos y continuar monitoreando.
- Asociar los objetivos de la diversidad y la equidad a las evaluaciones de desempeño de cada uno de los ejecutivos de las áreas de una empresa.
- Dejar atrás las preferencias por contratar personal masculino para cargos directivos
De acuerdo a un estudio realizado por Proceedings de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos—incluso cuando se demostró fehacientemente que tanto un candidato masculino como femenino podían desempeñarse de igual manera en el trabajo— los gerentes siguen siendo 1.5 veces más propensos a contratar personal masculino. Y no solo los gerentes hombres lo hacen, las mujeres que ocupan puestos directivos también siguen la misma línea.
Dejar atrás este prejuicio subconsciente llevará tiempo, pero no es imposible si se toma el compromiso necesario. Para ello, es necesario:
- Cambiar la perspectiva del sesgo de género como una cuestión empresarial, no exclusivamente de mujeres. Las instituciones deben asumir la responsabilidad de eliminar la carga desproporcionada que recae sobre las mujeres, evitando que sean las únicas que deben cambiar y adaptarse.
- Realizar una revisión exhaustiva de las políticas de Recursos Humanos para fomentar una contratación más equilibrada. Esto implica redactar descripciones de puestos de trabajo que atraigan a una amplia gama de candidatos, incluyendo mujeres. Evitar el uso del lenguaje que sugiere “eliminar a los menos calificados” y, en su lugar, ampliar el número de candidatos considerando diferentes perfiles y la experiencia real necesaria siempre que sea posible.
- Reconocer y valorar las pausas prolongadas en el historial laboral de las mujeres sin penalizarlas. Es importante tener en cuenta que estos lapsos a menudo se deben a responsabilidades relacionadas con el cuidado de los niños y no deben ser considerados como indicadores de menor compromiso o potencial. Al realizar preguntas sobre estos períodos en los CV, hacerlo de manera comprensiva y sin prejuicios.
- Establecer una comunicación activa con mujeres que hayan dejado la organización en buenos términos, ofreciéndoles nuevas oportunidades. Invitarlas a postularse nuevamente para vacantes disponibles, reconociendo su experiencia previa y valorando su potencial para el crecimiento profesional.
- Prestar atención a la experiencia de ser la única mujer en el cargo
A pesar de la evidencia que respalda los innumerables beneficios que trae contar con una representación equitativa de géneros en los puestos directivos, las mujeres siguen estando subrepresentadas.
Un análisis global de 2,400 empresas realizado por Credit Suisse reveló que aquellas con al menos una mujer en la junta directiva obtuvieron un mayor rendimiento sobre el capital y un mayor crecimiento de los ingresos netos en comparación con las empresas sin ninguna mujer en sus juntas directivas.
Para lograr que esto cambie, se requiere:
- Establecer un requisito mínimo de participación de mujeres en cargos ejecutivos, de liderazgo y en las juntas directivas. Esto ayudará a garantizar una representación más equilibrada y diversa en los niveles superiores de la organización.
- Invertir en programas de desarrollo que fomenten la formación de una red de mujeres líderes en potencia. Estos planes brindarán las herramientas y oportunidades necesarias para que las mujeres se preparen para asumir roles ejecutivos y directivos.
- Crear un programa de promoción que vaya más allá de la mentoría tradicional. Las mujeres con habilidades y aptitudes necesarias para el liderazgo requieren oportunidades de promoción real y concreta para avanzar en sus carreras.
- Fomentar la participación de patrocinadores masculinos que promuevan activamente la inclusión de mujeres en puestos de liderazgo. Estos pueden desempeñar un papel fundamental al respaldar y abogar por el avance de las mujeres en la organización.
Conclusiones
En un mundo donde el trabajo cambia constantemente y en el que se prevé una escasez de competencias y compromisos en el ámbito laboral, es necesario que se empiece a tomar conciencia de los problemas que se suceden en los sesgos de géneros en las empresas.
Los datos son claros: es hora dar paso al desarrollo del liderazgo femenino en las organizaciones y así evitar la fuga de su potencial talento.
